Nieuwsbrief
Oktober 2011
| Aan/Afmelden | Vacatures | Over ons |
HR moet werken aan 'wittebroodsweken' kopt Intermediair PW. Binnen een jaar nadat nieuwe werknemers zijn binnengekomen voelen ze zich ongeïnspireerd en ondergewaardeerd. Als deze ontwikkeling zich doorzet, wordt het vasthouden van personeel een gigantische en vooral kostbare taak.
Tjalien de Lange, freelance recruitment en HR professional, spreekt in dit kader van het 'zwarte gat' tussen recruitment en HR/de business. Ze schreef voor HRinFinance een artikel over haar ervaringen.
   |
 |
|
| Nienke Smit m. 06 - 41 45 49 57 e. n.smit@careerguide.nl |
Pieter Lammers m. 06 - 41 45 49 56 e. p.lammers@careerguide.nl |
| Vacature uitgelicht | |
 |
>> junior HR advisor - Towers Watson Amstelveen - Je werkt mee aan projecten op het gebied van learning & development, strategic workforce planning, performance management en compensation & benefits. |
 |
>> Senior
Consultant HR CBS - Ernst & Young Rotterdam - Je fungeert op grond van je vakexpertise en skills als vanzelfsprekend aanspreekpunt/adviseur van het management in HR aangelegenheden. |
 |
>> Voortdurend Verbetercoach - PGGM Zeist - De Voortdurend verbetercoaches begeleiden de Lean - Verbeter golven bij afdelingen van PGGM. |
Tip#5
Het zwarte gat tussen Recruitment en HR/de Business
Artikel van Tjalien de Lange, freelance recruitment en HR professional
Begint u het eerste functioneringsgesprek met de informatie die tijdens de sollicitatieprocedure van uw nieuwe medewerker naar voren kwam? Waarschijnlijk is het antwoord: nee.
'Dat zijn waardevolle cultuurelementen die we koesteren. Dat begint bij de werving van nieuwe collega's. Vakmanschap is uiteraard belangrijk. De match tussen karakter en cultuur echter nog veel belangrijker. Daarin ligt voor mij de uitdaging om zo bij te dragen aan een stabiele groei van de organisatie.'Hoe vreemd en zonde is dat eigenlijk. Uw kandidaat doorloopt een uitgebreide selectieprocedure, spreekt gemiddeld 5 mensen en ondergaat soms zelfs een uitgebreid assessment. En na al die moeite, verdwijnt de informatie uit die selectiegesprekken in het archief van recruitment. Terwijl de recruiter, maar zeker ook de vakinhoudelijke collegae en de betrokken manager, juist hele waardevolle informatie in die gesprekken naar boven hebben weten te halen. Ontwikkelpunten, maar vooral ook krachtige componenten in ervaring, vaardigheden en kennis, waar de organisatie, mits goed ingezet, veel baat bij kan hebben.
Daarnaast zijn vakprofessionals, met name binnen de doelgroep finance, vaak wat introverter dan gemiddeld en minder genegen hun ongenoegen te uiten. Zij gaan minder makkelijk het gesprek aan met HR of hun manager over tegenvallende verwachtingen over het werk(-omgeving) of bijvoorbeeld niet nagekomen toezeggingen tijdens sollicitatieprocedure. Vaak zien ze nog eerder de recruiter daarvoor als aanspreekpunt gezien de opgebouwde relatie tijdens de procedure.
Ik pleit daarom voor het slaan van een brug tussen recruitment, HR/de business
en de medewerker. Om de nieuwe arbeidsrelatie goed te starten en te monitoren.
Als kickoff een driehoeksgesprek waarin de wederzijdse verwachtingen zo
concreet mogelijk worden vastgelegd ten behoeve van het personeelsdossier;
wat willen we beiden brengen en halen, wat hebben we daarvoor van elkaar
nodig, welk tijdspad koppelen we hieraan, welke afspraken zijn er gemaakt,
etc. Hiermee krijgt HR een overdrachtsdocument in handen waarmee zij de
arbeidsrelatie kunnen monitoren. Zo wordt alle waardevolle informatie uit de sollicitatieprocedure benut, de door u gemaakte kosten voor die procedure beter uitgenut en is de kans op een medewerker die tevreden terugkijkt op zijn keuze voor uw organisatie het grootst. En dat betaalt zich dan ook weer terug in goede reclame en meer aanwas van nieuwe kandidaten uit het eigen netwerk.
Tjalien de Lange werkte de afgelopen anderhalf jaar als interim recruiter voor LeanApps. Binnenkort is zij beschikbaar voor een nieuwe opdracht. Reactie op haar artikel kunt u mailen naar tjalien@goedinwerk.nl.
Businessblog Het is (te) rustig op LinkedIn.
Dit zet LinkedIn voor een lastig vraagstuk. Hoe de activiteit te verhogen
op een netwerk dat door velen primair gezien wordt als een handige digitale
rolodex. Uiteraard een fantastisch middel voor recruiters om professionals
te vinden, maar met een lage bezoekfrequentie wellicht minder geschikt als
advertentieplatform. En dat is juist waar LinkedIn het qua verdienmodel
van moet hebben.>> Ga naar het volledige bericht
>> Ga naar alle berichten
Interview Een omslag in de arbeidsmarkt voor juridische professionals aanstaande?
Interview met Diederik Gelauff, Consultant DPA Legal
Bedrijfsjuristen'DPA Legal, voorheen NIG Ondernemingsrecht vervult zowel vaste als tijdelijke juridische functies binnen de Top 500 van het bedrijfsleven en de advocatuur. Daarbij ligt onze focus op het bemiddelen van juristen met minimaal 4 jaar werkervaring', vertelt Diederik Gelauff, Werving & Selectie Consultant bij NIG Ondernemingsrecht. 'Wij geloven in deze specialisatie omdat het ons in staat stelt heel gericht expertise op te bouwen. Weten wat er speelt in de markt, maakt je tot een gelijkwaardig gesprekspartner. Daardoor is het makkelijker vanuit de vakinhoud een goed beeld te krijgen van cultuur van organisaties en de persoonlijkheid van professionals. Cruciaal voor het realiseren van een goede en duurzame 'match'.'
'Bovendien is het met een dergelijk specialisme eenvoudiger goed in kaart te brengen wie waar werkt en wat hun ambities en kwaliteiten zijn. Noodzakelijk om snel te kunnen schakelen en kwaliteit te leveren.'
Trends'De W&S markt voor juridische professionals wordt gekenmerkt door een 'aanbod overschot'. Praktisch betekent dit dat werkgevers eerder voor inhoud los van persoonlijkheid gaan. Zij zoeken het 'schaap met de vijf poten'. Kortom het merendeel van de kandidaten die overstappen, doen dit in het verlengde van hun werkervaring. Ik merk tegelijkertijd dat dit niet strookt met het ambitiepatroon van veel juristen.'
>> Ga naar het volledige interview
In
de pers - Bijna 1/3 van de Nederlanders wordt jaarlijks gehunt (GvP, 20-10)
- HR ziet employer branding als direct wervingsinstrument (HRP, 19-10)
- Meer aandacht nodig voor betrokkenheid creëren personeel (FM, 18-10)
- Anders werken maakt manager overbodig (GvP, 13-10)
- Onderzoek moet pareltjes van flexibiliteit blootleggen (IM, 13-10)
- Gebruikers social media houden rekening met imago onderneming
(PP, 12-10) - Financieel professionals dienen meer aandacht te hebben voor de klant (NIVRA, 12-10)
- Financiële sector blij met eigen werk (AM, 12-10)
- Regels voor social media? (GvP, 12-10)
- Versoepeling arboregels van Het Nieuwe Werken (AN, 11-10)
- HR-professionals: vrees voor krapte arbeidsmarkt (HRP, 11-10)
- Kwart werkt thuis (Z24, 3-10)
- Nieuwe ontslaggolf in financiële sector (AM, 30-9)
- Duurzame inzetbaarheid HR-prioriteit, maar overheid blijft achter
(HRP, 27-9) - Recruiters slaan de plank mis met social media (IM, 22-9)
Op leven en dood Hein Griffioen & Peter Sierksma
Een fataal ongeluk in een zorginstelling. Welke bestuurder leeft niet met de gedachte dat er onder zijn of haar verantwoordelijkheid iets helemaal mis gaat?
Zes bestuurders die dit overkwam vertellen openhartig over de rollercoaster waarin zij terecht kwamen. Wat het met hen deed en, zelfs na vele jaren, nog met hen doet. Soms lijkt het er op dat de media maar één doel hebben: de verantwoordelijke bestuurder opknopen aan de hoogste boom.
>> Bestel dit boek
Kent u de carrièreportals van CareerGuide in Finance?
U
kunt contact met ons opnemen via: contact@hrinfinance.nl
of telefonisch,
via 036 - 74 40 136.
Aanmelden
| Uw abonnement op deze nieuwsbrief wijzigen of annuleren.